◆メンタルヘルス問題に対応した規定とは?

1、 同じ疾病により複数回に渡り休職を繰返す場合に上限となる
    休職回数の規定

2、 職場復帰の際の判断基準(会社指定の産業医の診断書等)、
    勤務形態(同一業務に復帰できるとは限らない。)復帰手続き
    の明文化

3、 休職期間を何年とするか?　あるいは休職期間経過後であって
     も通常の勤務に耐えうるだけの健康状態に戻らない場合、「自
     然退職」とするか「解雇扱い」とするか明文規定が必要(トラブル
     の火種にもなりかねない。)

4、 それぞれの症状、快復度合い、勤務可能な業務など個別かつ柔
    軟に対応できる規定づくりや、退職金あるいは賞与に影響する勤
    続年数を公平に計算する規定を作成する必要があります。(賃金
    不払い請求の可能性)

　◆就業規則(規定の作成)の変更により労働条件の不利益変更とな
     らないと判断される合理的基準とは?

　   合理性があるか否かの分かれ目は、就業規則の変更の必要性
     とそれによって従業員が被る不利益の程度を比較考量して判断
     されます。　合理性は、賃金・賞与・退職金等従業員にとって重
     要な労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす場合高度の必
     要性に基づいた合理性が必要であるとされています。

     労働条件変更の合理的な判断要素として以のものがあります。　
    　 （１）就業規則の不利益変更によって従業員の被る不利益の程度
　     （２）企業側の変更の必要性の内容・程度
　     （３）変更後の就業規則の内容自体の相当性
　     （４）代償措置その他の関連する他の労働条件の改善状況
　     （５）多数労働組合又は多数従業員との交渉経緯
　     （６）他の労働組合又は他の従業員の対応
     　（７）不利益変更内容に関する同業他社の状況